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工傷職工為五級傷殘且難以安排工作的,由用人單位對其按月支付傷殘津貼
作者: 來源: 發布時間:19-12-04 16:00:00 瀏覽量:

工傷職工為五級傷殘且難以安排工作的,由用人單位對其按月支付傷殘津貼

——江蘇南京中院判決史兆兵訴南京羅奇泰克電子公司勞動爭議案

(2013年8月1日  人民法院報  案例指導)


裁判要旨

工傷職工為五級傷殘且難以安排工作的,由用人單位對其按月支付傷殘津貼。對受傷勞動者工作安排的具體操作程序內容,屬于用人單位掌握管理的證據,應由用人單位承擔證明責任。

案情

史兆兵于2008年10月21日到被告南京市羅奇泰克電子有限公司(以下簡稱羅奇泰克公司)處從事沖床作業工工作,原、被告雙方簽訂了勞動合同,繳納了社會保險。2010年10月9日,原告在工作中受傷,被認定為工傷,致殘程度為五級。醫院于2011年4月23日開具給原告病假條,假期為1個月。2011年6月8日,原告申請仲裁,申請解除勞動關系,并由羅奇泰克公司支付其傷殘補助等。2011年7月29日仲裁裁決:1.被告一次性支付原告一次性傷殘補助金1.7672萬元、一次性工傷醫療補助金19.752萬元、一次性傷殘就業補助金7.98萬元;2.駁回原告的其他申訴請求。

史兆兵不服裁決,訴至法院,要求被告羅奇泰克公司支付2011年5月份的傷殘津貼1400元。

被告羅奇泰克公司辯稱,原告在勞動仲裁時未提出要求被告支付5月份工傷期間的工傷津貼,也未提交病假條等證據,現在提交證據不符合法律規定。請求法院依法駁回原告不合理的訴訟請求。

法院經審查,原告在勞動仲裁時確實未提出要求被告支付5月份工傷期間的工傷津貼的請求。

裁判

溧水縣人民法院經審理認為,根據《工傷保險條例》規定,職工因工致殘被鑒定為五級,保留與用人單位的勞動關系,由用人單位安排適當工作。難以安排工作的,由用人單位按月發給傷殘津貼,標準為本人工資的70%。原告于2011年6月8日申請解除勞動關系,原告的傷殘津貼應當發至2011年5月份。

溧水法院判決:原告每月工資為1939元,被告應當支付原告2011年5月份傷殘津貼1357元(工傷前12個月平均工資1939元的70%)。

被告羅奇泰克公司不服,向南京市中級人民法院提起上訴。

南京中院終審判決:駁回上訴,維持原判。

評析

1.用人單位難以安排工作應發放傷殘津貼工傷保險待遇只是對工傷職工最低限度的補償。用人單位應當對其給予更多的關愛。對于用人單位的工作安排,必須是符合受傷職工勞動的,其目的是為了給予工傷職工更好的經濟補償和精神安慰,不能有規避法律責任的任何意圖。其次,對于職工而言,所安排工作必須要考慮其身體傷殘的具體情況及被傷害的心理狀態。難以安排工作的含義,并非指用人單位絕對不能安排,而是說有安排的可能,但職工在技術上或心理上不太合適,強行安排工作會有某些不利,是否難以安排取決于用人單位與職工雙方主客觀的實際條件。當然,對于職工而言,如用人單位確實提供了可供實際勞動的職位,也不能過于苛刻,提出過分的條件。

傷殘津貼是指工傷職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘,與單位保留勞動關系,退出工作崗位的,以及工傷職工因工致殘被鑒定為五、六級傷殘,保留與用人單位的勞動關系,本應由用人單位安排適當工作,但難以安排的,分別由工傷保險基金或用人單位對其按月支付的津貼,是依法享受的工傷保險待遇的項目之一。

工傷職工產生勞動能力障礙,喪失勞動就業機會,自身的行為能力被削弱,用人單位支付給工傷職工的工資補充形式,與工傷事故存在直接的因果關系,自然應該享受相關的津貼賠償。傷殘津貼支付主體,五、六級傷殘的,由用人單位支付。

2.安排工作的舉證責任應由用人單位承擔《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。證明其符合相關法律規定,否則即應承擔不利后果。”此規定符合勞動爭議當事人雙方強弱不同的特點,但此規定也不屬于“舉證責任倒置”的情形,屬于法定合理分配提供證據的責任。

舉證責任從倒置向專屬轉化,對于用人單位而言,嚴格按照法律的規定進行人力資源管理將是極其重要的,否則將會引致勞動爭議的發生。因此,用人單位必須引起高度重視,在日常管理中應當加強證據的制作、收集、管理意識,盡一切可能將有關的書面證據完善,盡量做到“白紙黑字”書面化,貫徹“書證優先”的一般原則,做好工作臺賬備案,從而做到有據可查。大量的勞動爭議的證據主要就是書證,因此用人單位必須時刻保持存有書證的習慣,例如崗位情況告知書、勞動合同、規章制度和員工手冊、工會或企業勞動爭議調解委員會等參與調解的一些調解書、其他能夠證明的相關法律文件、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等等。這是用人單位自我防范的需要,也是使得人力資源管理工作進一步推向規范化的需要,從根本上來說,也是保護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系的需要。

本案中,用人單位有義務主動地關心受傷勞動者的生活,并對勞動者的下步打算征求意見,而不是被動地等候勞動者提交病假條、重新安排崗位意見書、解除勞動關系申請書等等。用人單位就工作崗位安排、調整與勞動者協商的過程,應當以用工通知單、談話筆錄、錄音錄像等形式,通過簽名、送達甚至公證的方式固定下來,以備可能的證明責任。

本案案號:(2011)溧民初字第01540號;(2012)寧民終字第568號

案例編寫人:江蘇省南京市溧水區人民法院 朱道海




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