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2019最高法評選一等獎案例:互聯網用工下勞動關系的認定
作者: 來源:法務之家 發布時間:19-12-04 10:51:00 瀏覽量:

全國法院系統2019年度優秀案例分析評選活動

一等獎

王志杰訴上海溫石文化傳媒有限公司勞動合同糾紛案

——互聯網用工下勞動關系的認定

王志杰與上海溫石文化傳媒有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書


【文書來源】: 中國裁判文書網

【審理法院】: 上海市浦東新區人民法院

【案  號】:(2018)滬0115民初61915號

【裁判日期】:2018-11-13

【主審法官】:孟高飛

【書 記 員】:顧培菲

【當事人】:

原  告:王志杰

被  告:上海溫石文化傳媒有限公司

案件基本事實:

被告上海溫石文化傳媒有限公司于2017年9月4日登記成立,經營范圍為“文化藝術交流策劃,市場營銷策劃,企業形象策劃,電子商務不得從事增值電信、金融業務,創意服務,從事網絡技術、計算機軟硬件技術領域內的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務,網絡工程,設計、制作、代理各類廣告”等。

2017年12月27日,原告作為甲方與被告作為乙方簽訂“超短小純杰”協議,載有:被告“本著利益捆綁,長期共贏的思維方式,建立設計了此合作協議,希望能跟簽約大V長期的合作下去”。1、由被告注冊“超短小純杰”自媒體,包括但不限于微信公眾號、新浪微博等,由雙方共同經營。2、該自媒體的收益分成方式為:年度營收在200萬元以下時,被告分七成、原告分三成;年度營收在200萬元至500萬元之間時,被告分六成、原告分四成;年度營收在500萬元以上時,雙方五五分成。3、原告全職管理“超短小純杰”的,被告每月支付5,000元管理費,時間為3個月;兼職管理的,被告不支付管理費。3個月內,原告管理能力無法滿足被告需要的,被告有權單方解除本協議等。4、原來有自媒體賬號的,需要把粉絲都導到新號,并注銷或閑置老號等。5、創建的公眾號等自媒體賬號,由被告統一注冊,由雙方共同所有等。6、被告提供指導生產內容、提供漲粉服務、對接各種資源等三項服務,收入統一從被告處走賬,在次月10日結算給原告等。7、原告主要負責在各大自媒體平臺制作生產內容,回復留言。原告不得以任何形式往自己私人公眾號、個人微信號、其他關聯自媒體導流等。9、“超短小純杰”不得擅自與其他任何經紀公司等第三方機構簽訂自媒體經紀合同,不得擅自與其他任何機構或個人展開任何合作等。11、任意一方不得向第三人披露與“超短小純杰”有關的所有信息等。13、原告負有競業限制義務,如離開被告,三年內不得組建同類自媒體公司;如有違約,應賠償被告1億元等。“超短小純杰”微信公眾號由原告于2016年8月注冊。上述協議簽訂后,被告未注冊新的微信公眾號。被告未支付過上述5,000元月的管理費。

2017年12月26日至2018年1月11日期間,被告相關人員與原告持續通過微信,就工作總結與計劃的提交、發文的時間等進行交流等。被告為原告配備了進出辦公區域的門禁卡。原告下載安裝了釘釘APP,被告仲裁審理中提供的考勤記錄表顯示原告2018年3月和4月不在考勤組,注明離職。2017年11月底至12月底,被告相關人員詢問原告“請問要交社保嗎?溫石最近開了社保,可以掛在溫石上面,但是費用要自己承擔”,原告回復同意,并表示社保和公積金均需繳納。被告實際為原告繳納了2017年12月至2018年3月的社保和公積金。2017年12月21日、2017年12月、2018年2月的“廣告部結款”中,原告結算了營收的50%,并扣除社保和公積金的個人與單位負擔部分。2018年4月初,雙方發生爭議,并嘗試協商解決。2018年4月13日,原告發給被告協議書文本,載有:由于被告等相關方未及時、全面履行合同義務,導致合同目的不能實現;現雙方經協商一致,“就解除雙方合作關系事宜”,達成如下協議等。2018年4月18日,原告發給被告等方律師函,載有“委托人與您方存在合作關系”、“對于您方與委托人因合作產生的爭議”等。2018年4月23日,原告發出解除勞動關系通知書,以被告“1未向本人支付任何勞動報酬;2擅自收回本人工作所用微信賬號,導致本人無法工作……”等為由,解除勞動關系。次日,被告收到上述通知書。后原告于2018年5月2日向勞動人事爭議仲裁委員申請仲裁,但未獲仲裁支持。

當事雙方觀點:

原告觀點:原告于2017年12月26日至被告處工作。雙方簽有《關于“超短小純杰”自媒體的合作協議》以下簡稱“超短小純杰”協議,對原告的工作內容、試用期限、基本工資、收入分成、競業限制、違約金等作了詳細約定,具備勞動關系的主要內容。原告實際負責自媒體的內容生產、留言回復,按被告要求每天至公司打卡考勤,每周提交工作計劃與總結,定期在自媒體上發文,被告為原告按月繳納社保、公積金。故雙方有著建立勞動關系的合意,原告實際接受被告的工作安排、勞動管理,并由被告繳納了社保、公積金,應認定存在勞動關系。被告一直未支付原告勞動報酬,應予補付。未予簽訂書面勞動合同,應當支付雙倍工資差額。2018年4月初,雙方發生爭執,被告威脅、詆毀原告,并收回工作賬號。2018年4月22日,原告以未支付勞動報酬等為由提出解除勞動合同,被告應當支付經濟補償,并為原告辦理退工手續。故請求法院確認原、被告于2017年12月27日至2018年4月23日存在勞動關系,支付1、2017年12月27日至2018年4月23日的工資20,000元;2.支付2018年1月27日至2018年4月23日未簽訂勞動合同雙倍工資差額15,000元;3.支付解除勞動合同經濟補償2,500元;4.辦理退工手續。

被告觀點:雙方系合作關系,并非勞動關系。“超短小純杰”協議對各自的職責分工、管理費用、合作分成、排他性合作等作了約定,并非勞動關系項下的內容。原告自主決定自媒體內容生產、發布。發給原告的門禁卡僅作進出大門使用,并非對原告作考勤。仲裁時提交的考勤記錄顯示原告“離職”,系因該釘釘APP系統中無“合作”選項;與被告合作的原告等大V不需到公司報到,只需在家寫文章即可,故注明不在考勤組。社保、公積金系應原告要求代繳,并在合作分成中作了抵扣。原告草擬的解除協議、發送的律師函亦確認系合作關系。故雙方不存在勞動關系,原告所有請求均應駁回。

法院裁判意見:

浦東新區人民法院認為,根據原、被告的訴辯意見,本案主要爭議是雙方之間法律關系的性質。原告主張系勞動關系,并據此提出支付工資、解除勞動合同經濟補償等訴訟請求,而被告認為系合作關系,雙方之間不具備勞動關系的特征,原告的所有訴請均缺乏依據。故本院依據原告的主張,主要審查雙方之間是否存在勞動關系。

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》等相關規定,判斷勞動者與用人單位之間的關系是否系勞動關系,需要重點從外部和內部兩個視角進行審查。具體來說,從外部視角看,勞動關系是一種具有緊密的人身和財產從屬性的社會關系,勞動者受到人單位依法制定的規章制度的約束,接受用人單位的指揮命令、檢查考核等勞動管理,并且,勞動者被納入用人單位的生產組織體系中,從用人單位處獲取勞動報酬。從內部視角看,勞動者出讓勞動力的支配、使用權給用人單位,獲得作為對價的勞動報酬,而用人單位支付勞動報酬,獲得對相應勞動力的支配、使用,建立勞動關系的雙方之間存在勞動與報酬交換的合意。

首先,原、被告之間的人身與財產從屬性較弱。

根據“超短小純杰”協議第6條、第7條等的約定,雙方對合作的職責分工作了明確的劃分,原告負責自媒體的內容生產、留言回復,而被告負責指導生產內容、提供漲粉服務、對接變現資源,并確認收入統一從被告處走賬。為了履行上述協議,原告可能需要進出被告的辦公場所,被告為其配備辦公區域的門禁卡,合乎情理。從微信聊天記錄等來看,原告提交工作總結與計劃給被告,雙方對發文時間等進行交流,屬于對上述協議內容的履行。被告確實為原告繳納了社保、公積金,但從繳納前后的溝通經過來看,系經被告建議、原告同意后的掛靠式的代繳,相關費用中的單位和個人負擔部分均已由原告負擔。第9條、第11條、第13條等約定的排他性合作、保密義務、競業限制等,并非勞動關系項下所獨有,其他法律關系中也可能存在對這種義務的約定。被告對仲裁時提交的考勤記錄表所載內容的解釋,尚屬合理。故從“超短小純杰”協議的約定及履行情況看,雙方之間的人身從屬關系比較松散。

“超短小純杰”協議第2條約定了雙方對營收收入的分成方式,該約定針對的是合作收入的分成,不同于一般勞動關系項下的提成工資或績效獎金等。第3條約定三個月內全職管理的管理費5,000元月,兼職管理的不支付管理費,該約定明顯有別于勞動關系項下基本工資或底薪等的約定。第6條約定自媒體的營收從被告處走賬,次月10日結算給原告,該約定系對營收收款方式及雙方結算方式的約定,也迥異于勞動關系項下用人單位營業收入的收款和對勞動報酬的支付。實際上,原告結算了營收收入的50%,并負擔了社保和公積金的單位與個人負擔部分,被告也未支付所謂的5,000元月的管理費。從上述約定及履行情況看,雙方之間財產關系中的從屬性并不明顯。

其次,雙方無明確的建立勞動關系的合意。

合意是當事人意思表示的一致,可以通過書面合同或口頭協議的方式,直接用語言文字表示出來,即明示合意;也可從當事人特定的履行行為中用邏輯推理和經驗法則等推測而出,通過當事人的實際履行行為進行識別,即默示合意。本案中,雙方所簽“超短小純杰”協議載明雙方本著“利益捆綁,長期共贏”的原則,簽訂的是合作協議。可見,雙方最初并無建立勞動關系的明示合意。從被告為原告代繳社保、公積金的溝通過程來看,雙方均不認為被告負有為原告繳納社保、公積金的義務,原告明知社保、公積金僅是掛靠在被告名下繳納,由其自行負擔單位與個人負擔部分。在履行“超短小純杰”協議過程中,無論是對工作內容進行交流,還是對營收進行結算,雙方均未提出彼此之間建立的是勞動關系。2018年4月中旬,雙方已經發生爭議,原告在發給被告的協議書文本和律師函中,均認為雙方系“合作關系”,解決的是“因合作產生的爭議”。故實際履行的內容也未顯示出雙方有建立勞動關系的默示合意。

綜上,雖然原、被告均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格,原告實際從事的勞動也是被告的業務組成部分,但雙方的關系不具有明顯的人身與財產上的從屬性,也未顯出明確的建立勞動關系的合意,故不能認定雙方之間存在勞動關系,原告相關主張,本院不予采納。據此,原告的五項請求均系基于雙方系勞動關系而提出,均缺乏依據,本院均不予支持。依據《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款規定,判決如下:

駁回原告王志杰的訴訟請求。

二審,駁回上訴,維持原判。




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